Možnosti ukončení pracovního poměru

Pracovní poměr může být ukončen vice způsoby. Je při něm vždy důležité postupovat podle zákonných norem. V následujícím článku zjistíte, kdy máte nárok na odstupné, jak postupovat při dohodě či jak následně získat nejlepší státní podporu a další nejdůležitější parametry ukončení pracovního poměru.

VÝPOVĚĎ DANÁ ZAMĚSTNANCEM

• Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu. Ve ýpovědi dokonce žádný důvod uveden být nemusí a zaměstnavatel nmusí tuto výpověď vždy přijmout.
• Je důležité podat výpověď písemně a prokazatelně ji zaměstnavateli doručit, třeba I osobně, nechat si potvrdit její přijetí.
• Je třeba počítat s výpovědní dobou, která je ze zákona nejméně dvouměsíční a začíná běžet první den kalendářního měsíce, který následuje po doručení výpovědi. Tzn., že pokud zaměstnanec výpověď podá například 26. listopadu, pak výpovědní doba začne běžet od 1. prosince a pracovní poměr při standardní dvouměsíční výpovědní době skončí 31. ledna. Podá-li ovšem výpověď 2. prosince, pak skončí pracovní poměr až na konci února.
• V tomto případě zaměstnanec nemá nárok nas odstupné
• Když zaměstnanec, který podal výpověď, ve výpovědní době onemocní, pracovní poměr se neprodlužuje a končí ve smluveném termínu.
• Pokud se eviduje na úřadu práce, dostane hned od počátku evidence sníženou podporu v nezaměstnanosti - tedy 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu.
• Dá - li zaměstnanec výpověď a má nevyčerpané dny dovolené, může si je vybrat do konce výpovědní doby. Zároveň může zaměstnavatel během výpovědní doby čerpání dovolené nařídit, musí tak ale učinit písemně a alespoň 14 dní předem.
• Dovolenou, kterou nestačí zaměstnanec vybrat, musí zaměstnavatel proplatit, a to ve výši průměrného výdělku.

VÝPOVĚĎ DANÁ ZMĚSTNAVATELEM

• Zaměstnavatel může dát pracovníkovi výpověď, musí pro ni ale vždy uvést důvod. Zákon umožňuje zaměstnavateli dát výpověď pouze v těchto případech:
  • a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
  • b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
  • c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
  • d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
  • e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,
  • f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce
  • g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci
  • h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a.
• Výpověď musí zaměstnavatel doručit v písemné formě. Zaměstnanci náleží odstupné ve výši jednoho až tří měsíčních mezd, podle délky zaměstnání (pokud trval pracovní poměr méně než rok, dostane odstupné ve výši jednoho měsíčního platu, pokud méně než dva roky, pak mu náleží dvouměsíční odstupné a nad dva roky obdrží odstupné za tři měsíce). Z odstupného se neodvádí pojistné na sociální zabezpečení a státní příspěvek na zaměstnanost ani pojistné na zdravotní pojištění.
• Když zaměstnanec ve výpovědní době onemocní, je v takzvané ochranné lhůtě. Vyléčí-li se do konce výpovědní doby, nic se nemění. Ovšem v případě, že nomoc trvá i po konci výpovědní doby, ta se prodlužuje o dny nemoci, které trvaly do původní lhůty.
• Při evidence na úřadu práce má zaměstnanec po výpovědi dané zaměstnavatelem nárok na podporu v nezaměstnanosti v plné výši (poté, co vyčerpá odstupné).

VÝPOVĚĎ DOHODOU

Dohoda o ukončení pracovního poměru je vždy oboustranná. Je možné domluvit se například na kratší výpovědní době. Teoreticky je možné se dohodnout na jakémkoli termínu skončení pracovního poměru.

• Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být vždy písemná. Důvody v dohodě nemusí být uvedeny, ovšem v některých případech je to pro zaměstnance důležité kvůli případné následné evidenci na ÚP! Pokud by se totiž jednalo o ukončení z organizačních důvodů pro nadbytečnost, vzniká zaměstnanci nárok na odstupné a vyšší podporu v nezaměstnanosti. Stejně tak je to u výpovědi dohodou ze zdravotních důvodů.

V případě, že si nejste jisti, jaká máte práva, před podepsáním dohody se obraťte na právníka, který bezplatně působí na ÚP.

zdroj: www.aktualne.cz